Agile Manifestonun ardındaki prensiplerin bazılarında özellikle “otonom” kelimesine vurgu yapılmaktadır. Hatta dönüşüm sonrası özellikle Agile takımların ne derece otonom olacakları da konu olmaktadır.
Otonominin sınırsız olduğu, herkesin kafasına göre davrandığı bir ortamda belirsizlik, kaos oluşabilir. Limitli bir otonomi takımın belli stratejiler, kurallar çerçevesinde otonom olmasını sağlayacaktır. Bu limiti belirleyecek olan da kurumun hedefleri ve stratejileri olmalıdır.
Kurumun hedefleri ve stratejileri ile hizalanmış otonom olan takımlar, otonom ile hizalama arasındaki dengeyi başarılı bir şekilde oluşturan takımlar daha etkin ve verimli olabilmektedir. Aradaki dengeyi başarılı bir şekilde oluşturan takımlarda sorumluluk duygusu üst seviyede olacaktır. Aynı zamanda bazı belirsizliklerin ortadan kalkması daha motive takımlar haline gelmesini sağlayacaktır.
Hizalı otonomiye sahip takım oluşturmak için yapılabilecekler;
Ortak bir amaç: Hem takım içinde hem de yönetim ile takım arasında ortak bir amacın oluşturulması herkesin aynı amaca hizmet etmesi ilk olarak sağlanması gereken unsurdur. Yönetim hedeflerini, amacını belirleyip takımın benimsemesini sağladığında amaç ortaklaşacaktır.
Şeffaflık: Amacın ortaklaştırılması tek başına yeterli olmayacaktır. Hedefler, beklentiler, engeller, öncelikler sebepleri ile birlikte paylaşılması şeffaflığın oluşmasını sağlayacaktır. Takımlarla liderler arasında ortak anlayışın olması şeffalığın oluşması için önemli. Öncelik, kritik iş kavramları gibi subjektif konularla ilgili ortak bir anlayış belirlenmesi otonominin artmasını sağlayacaktır. Eğer ortak bir anlayış olmazsa acil bir iş geldiğinde liderin yorumuna ihtiyaç duyulabilir, liderden acil bir iş geldiğinde ise bir karmaşıklık oluşabilir.
Önceliklerin açık olması: Amacın ortak olması ve şeffaflık konularına hizmet eden bir unsurdur. Neden yapılıyor, neden öncelikli sorusunun cevabı otonomiyi artıracak konulardan birisidir. Yönetimden geldi yaptık yaklaşımı sorumluluk almamaya sebep olabilir.
Geribildirim döngüleri: Amaç, şeffaflık ve önceliklerin belirledik ve bitti denebilecek unsurlar değillerdir. Belli bir periyotta değerledirmelerin yapılması ve iyileştirme noktalarının belirlenmesi gerekiyor. Hatta öncelikleri değişmiş olabilir, bunların sebepleri bu döngülerde paylaşılmalıdır.
Organizasyonel öğrenme: Organizasyondaki çalışanların yeni bilgi edinmeleri, hataları/sorunları bulup düzeltmeleri, bunları paylaşıp organizasyonun bilgisi haline getirilmesine organizasyonel öğrenme diyebiliriz. Amacın ortaklaştırılması, şeffaflık, önceliklerin açık olması, geribildirim döngüsü unsurlarının her birinde yeni bilgiler edinilebilir. Hatalar belirlenip düzeltmek için aksiyonlar alınabilir, önceliklerin açık olması bakış açısının gelişmesini, paylaşımı sağlayabilir. Bunların herbiri de organizasyonun öğrenmesini artıracaktır.
Liderlerin hizalı otonomi oluşturma sürecindeki yaklaşımı;
Sadece bir kişinin sorumluluk almasını değil sorumluluğun paylaşımını teşvik edebilir. Sorumluluk bir kişi de olduğunda sadece bir kişinin davranışı, yaklaşımı işin kalitesini belirleyecektir. Yalnız sorumluluk tüm takıma verildiğinde herkes kendisini sorumlu ve kendi kararlarını alma konsunda motive hissedecek daha kaliteli bir çıktı oluşmuş olacak.
Takımı hizalamak yerine takımın hizalanabilmesi için uygun ortamın koşullarını oluşturabilir. Liderlerin amacı tüm takım üyelerini aynı noktaya getirmek olmamalı. Bunun için harcayacağı zamanı takımın kendi içinde hizalanabilmesini sağlayabileceği gerekli ortamı hazırlamak için kullanmalıdır. Böylece sürekliliği de sağlamış olacaktır.
Kararları almak yerine takımın kararlar almasını sağlayabilmek. kararların liderler tarafından alınması takımın bu konudaki kasının zayıf kalmasına neden olacağı gibi alınan kararlarında benimsenmesi istenen seviyede olamayacaktır. Oysa takım kendi kararını alabileceği güvenli, şeffaf ortam oluşturulsa benimsemesi daha fazla olacaktır.
İnsanları devamlı meşgul etmek yerine onları değerlendirmeler yapabilecekleri alanlar oluşturabilmek. İnsanları devamlı meşgul etmek onlardan alınacak verimi yükseğe çıkarmayacaktır. Oysa arada bir es vermek, işin detaylarını değil de yaklaşımı, iyileştirme noktalarını konuşabilmek takımı kararların bir parçası haline getirecektir.
Hizalı otonomi, takımlar ile liderler arasında otonomi ve hizalamanın dengesini başarılı bir şekilde oluşturarak daha da başarılı, etkin, verimli ve motive bir organizasyon sağlar ve sürdürülebilir hale getirir.
